Kita sering mendengar perusahaan menyerahkan mekanisme rekrutmennya pada pihak ketiga (head hunter, talent acquisition, dll) demi mendapatkan kandidat yang berkualitas. Sebenarnya, apa yang membuat perusahaan melakukan hal demikian ? apa yang mendasari mereka tidak menggunakan rerutmen internal untuk melakukannya ?
Yuk, kita lihat…
Merekrut kandidat berkualitas membutuhkan upaya yang tidak mudah, tapi bukan tidak mungkin dilakukan. Yang pasti, Anda membutuhkan strategi rekrutmen yang mumpuni untuk menarik, memilih, dan akhirnya mempekerjakan karyawan terbaik.
Ketidakpuasan atas strategi rekrutmen internal biasanya berimbas pada dilakukannya penggunaan pihak ketiga untuk membantu proses perekrutan. Pada dasarnya hal ini sah-sah saja dilakukan, namun pada sebuah korporasi besar yang rekrutmennya sudah terbentuk dengan baik maka semua dapat dilakukan secara internal.
Berikut ini strategi rekrutmen yang dapat Anda lakukan untuk mendapatkan kandidat berkualitas.
1. Membangun reputasi perusahaan
Ini merupakan langkah paling awal. Untuk mendapatkan kandidat hebat, Anda juga harus membangun reputasi perusahaan Anda sebagai tempat kerja terbaik. Tanpa strategi rekrutmen ini, Anda tak akan pernah dapat menarik dan meyakinkan top talent untuk bekerja di perusahaan Anda.
Talenta-talenta yang hebat hanya memilih perusahaan dengan brand yang kuat. Jika di perusahaan anda terdapat departemen corporate secretary atau corporate communication, maka anda dapat menggunakannya dengan cara berkolabirasi – bersinergi untuk meningkatkan branding tentang reputasi perusahaan, tentang karyawan yang telah bergabung, dan tentang suasana kerja.
Hal ini akan membantu strategi anda untuk mengenalkan perusahaan ke para kandidat. Pandangan positif yang di peroleh dari kandidat maupun pihak luar akan membantu public image terhadap perusahaan anda dan termasuk proses rekrutmen didalamnya.
2. Membangun kumpulan bakat
Perusahaan yang memiliki kumpulan bakat yang besar dan beragam, serta memeliharanya secara berkelanjutan, akan memiliki sumber perekrutan yang dapat diandalkan setiap saat. Bahkan, hanya dengan mengandalkan talent pool ini, kebutuhan akan kandidat berkualitas bisa terpenuhi tanpa harus memasang iklan lowongan kerja.
3. Membuat job posting yang menarik
Job posting yang menarik tidak hanya berisi deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang jelas, tetapi juga tawaran yang menarik, mulai dari kompensasi hingga benefit yang dibutuhkan pencari kerja. Kandidat hebat ibaratnya seperti pemain bintang dalam industri sepak bola Eropa, saat mereka hanya melirik klub-klub yang memberikan tawaran gaji dan fasilitas yang menarik.
4. Perdalam kemampuan Anda sebagai rekruter spesialis
Jika Anda menginginkan kandidat ideal untuk sebuah peran yang spesifik, Anda tak bisa hanya mengandalkan kemampuan Anda sebagai rekruter generalis. Anda sebaiknya mulai mengembangkan diri dengan mendalami bidang demi bidang spesialis pada setiap keterampilan pada berbagai Job Des dan proses kerja suatu departemen, sehingga Anda dapat dengan cepat menilai keterampilan kandidat.
Interview dengan tandem bersama user juga dapat mempercepat spesialsiasi Anda dalam mendalami suatu bidang. Anda juga harus memperdalam kemampuan penggunaan Medsos, IT, dan Aplikasi lainnya yang menunjang proses rekrutmen, dan memahami celah penggunaan dari semua bentuk perangkat yang ada.
Bahkan jika diperlukan, Anda harus bisa memberikan kepada vendor pembuat Aplikasi atau portal career lainnya untuk lebih presisi dalam membuat suatu filter yang dapat menunjang mempercepat dan menspesifikan pencarian kandidat yang Anda butuhkan.
5. Mencari sumber perekrutan yang tepat
Salah satu strategi rekrutmen untuk menghasilkan kandidat berkualitas adalah fokus pada sumber perekrutan yang paling potensial. Iklan lowongan kerja online memungkinkan Anda menjangkau banyak kandidat, tetapi mungkin hanya sedikit dari mereka yang berpeluang untuk Anda pekerjakan. Sementara, sistem referral atau media sosial LinkedIn mungkin memberikan lebih sedikit kandidat, tetapi dengan kualitas lebih menjanjikan.
Jika Anda menggunakan sumber perekrutan job portal, Anda dapat menggunakan portal-portal yang menyediakan tempat untuk memasang iklan lowongan kerja gratis dan tanpa batas.
Anda juga dapat bergabung pada suatu komunitas untuk memastikan mendapat sumber daya spesifik dari komunitas tersebut, dan atau bahkan diri Anda pribadi yang membentuk komunitas tersebut sehingga berfungsi sebagai pos-sumber rekrutmen tersendiri yang sesuai dengan bidang industri tempat Anda bekerja.
6. Berikan skill test
Membuat keputusan hanya berdasarkan selembar resume kandidat di tangan Anda cukup berisiko. Anda sebaiknya tetap bersikap skeptis terhadap informasi yang diberikan dalam dokumen lamaran kerja. Memberikan tes keterampilan atau kecakapan terkait peran yang akan dijalankan dapat membantu Anda menilai kualitas mereka secara nyata. Menyaring kandidat dengan skill test lebih dapat diandalkan ketimbang Anda hanya mempercayai cerita hebat kandidat di atas kertas.
7. Verifikasi informasi
Melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan kandidat membantu Anda mendapatkan gambaran menyeluruh mengenai profil mereka. Ada dapat melakukan pengecekan latar belakang kandidat dengan menghubungi pemberi kerja sebelumnya dan menanyakan bagaimana kualitas kandidat dalam menjalankan peran di perusahaan mereka.
8. Wawancara yang efektif dan bebas bias
Wawancara menjadi penilaian terakhir dari proses rekrutmen sebelum menentukan kandidat yang akan ditawari pekerjaan. Untuk mendapatkan kandidat berkualitas, Anda harus melakukan wawancara yang terstruktur, sistematis, dan bebas bias. Fokuslah pada kualitas profesional kandidat secara objektif dan abaikan informasi yang tidak berkaitan dengan kompetensi, keterampilan, dan pengalaman kerja.
Ada beberapa Teknik untuk menunjang wawancara ini ; BEI (Behaviora Event Interview) atau FEI (Focus Event Intervew), atau Target Selected Interview, dan banyak lagi lainnya yang dapat digunakan untuk menggali informasi dan pengalaman kandidat secara lebih presisi dan actual dengan evidence yang dibutuhkan.
9. Berikan masa percobaan
Setelah Anda memutuskan untuk merekrut kandidat, berikan masa percobaan tiga bulan bagi mereka. Ini merupakan waktu yang cukup bagi karyawan baru Anda untuk menunjukkan kualitas mereka melalui kinerja yang sesungguhnya. Anda harus memonitor kondisi kandidat, sejauh mana dirinya mampu beradaptasi dan berkontribusi di fase kerja awal-masa percobaan tersebut.
Cek penilaian user selama proses evaluasi, tidak harus menunggu 3 bulan pasca evaluasi selesai, tapi Anda dapat memulainya dari per 2 (dua) minggu dengan mencari tahu hal ini melalu pembicaraan ringan dengan user-user terkait.
Dengan semakin cepat Anda mengetahui kendala atau masukan dari user maka akan semakin cepat Anda bisa membantu kandidat untuk segera beradaptasi dan menemukan ritme kerja yang dibutuhkan. Bantulah mereka agar lebih cepat beradaptasi sehingga Anda dapat memberikan penilaian terhadap kualitas pekerjaannya.
